万科薪资大调整突出绩效，有员工底薪下降40%,,第一财经记者独家获悉

万科薪资大调整突出绩效

一位万科员工称，去年年开始，万科就提出了薪资调整方案，这一方案被称作“一年一起立”，即每年根据员工个人贡献情况核定薪资，薪资不再因为固定的岗位或者职位而固定。

受到市场变化影响，万科（000002.SZ）新一轮职级架构调整浮出水面。

第一财经记者独家获悉，目前万科的新职级架构从原来的V序列变成1-50数字序列。40-45是城市总级别，45以上的集团领导级别。由于序列变化，薪资结构也发生调整，薪资采用低底薪，高绩效工资，目前该职级调整在万科各个区域落地。

“万科这次职级调整是从去年年底开始启动，到了今年9月份开始在各个区域执行，主要是把基本的薪资下调了很多，并把这块放在绩效里面去。”一位知情人士告诉记者。

比如，万科一位高级经理级别的以前的薪资结构是底薪14400，绩效薪资3600，现在是底薪7600，减少的底薪部分变成绩效。

那么按此计算，这位高级经理的底薪降低超过40%。

一位万科员工称，去年年开始，万科就提出了薪资调整方案，这一方案被称作“一年一起立”，即每年根据员工个人贡献情况核定薪资，薪资不再因为固定的岗位或者职位而固定。比如说，同行职位的两个同事，可能因为工作状态和贡献的不同，最后拿到的钱并不一样。从去年调整的情况来看，有人收入微涨，有的则下降，更多绩效导向的意味。

“虽然很多降低的部分放到绩效里面去，不过目前行业下行，实际绩效工资发多少并不乐观。许多万科的员工认为这是一种变相裁员方式，我们也会更加积极去帮助万科的员工跳槽。”一位地产猎头告诉记者。

万科方面则认为，调整前后其实多数人是不变的，所以不存在普降或普升。那么调整的意义其实是为了及时地匹配人员岗位的责任变化，能够有上有下，也能够不再论资排辈，对于组织来说也更加灵活。

这并非万科第一次实行薪酬改革，自深圳地铁成为万科大股东后，曾一度进行薪资调整，取消季度奖励，以适应国企的工资结构。而再次调整之后，万科的薪资水平处于业内中低水准。

“比如万科的高级经理，按照以前的标准每个月大概在1.8万-2万左右，而龙湖同级别的高级经理的薪资每个月在3.5万-3.8万，阳光城高级经理薪资每个月在3.1万-3.5万。此外，龙湖、阳光城的年终奖同样高于万科。”上述猎头透露。

此外，万科降低薪酬背后，悄然的人员调整也在继续。“万科在财务、总办、人力条线都进行了相应的减员，而营销这样的业务部门则保持稳定，主要还是为了节约人力成本。”上述知情人士透露。

万科方面解释：“做这个事不是一个临时起意的动作，它是我们从2012年开始做转型变革的一环。2012年，当时我们判断房地产开始进入白银时代，所以相应地开始转型。而转型不能是简单地只是业务变化，而应该是公司整体从业务到组织架构都需要相应变化。所以那时开始启动了“战略、机制、文化、组织、人”五位一体地变革。2012年起开始在业务上围绕城市配套服务商去延展探索，2013年开始提出事业合伙人机制，在内部开始摸索。到这两年，业务和机制探索到一定阶段，就到了组织和人相关的重建。薪酬体系调整属于这里面的一环。”

行业下行背景下，无论龙头房企，还是二三线企业，无一例外地感受到压力。为了避免公司陷入经营风险，缩减开始，地产企业减员和降薪，在行业内已经不是新鲜事。

就万科而言，今年也遇到市场下行给公司去化造成的冲击。克而瑞数据显示，万科2019年1月-10月全口径销售5199亿，同比增加7.1%，在TOP10强房企增速仅高于绿地控股。此外，万科2019年10月销售442.9亿，同比下滑10.1%，是TOP10强房企中为数不多销售下滑的房企，下滑速度仅次于中海地产。

在万科三季报显示，鉴于部分城市房地产市场调整，万科对个别存在风险的项目计提存货跌价准备。截至9月末，万科存货跌价准备余额为人民币30.6亿元。报告期内万科计提存货跌价准备人民币11.4亿元，影响归属于上市公司股东的净利润人民币7.8亿元。

万科全套绩效考核管理规范；【包含全套考核参数与表格】

1.融创绩效结果考核内容的目地

1.1.使考核内容更成各级管理方面者更有效鼓励员工多、进行繁复化管理方面的基础工具；

1.2.初步建立很好的绩效结果地域文化，从而该公司整体而言绩效结果同时、仍会持续全面提升；

1.3.促使员工多具备断地成长中，大幅度提高员工多的满天趣和自我满足感，得以实现该公司目标、个不断发展目优质公司实际高度有机结合。

2.融创绩效结果考核内容的适用范围扩大

2.1.该公司除总经理助理除的几乎职场员工多。

2.2.该公司几乎业务部门。

2.3.重要区域管理方面服务中心的业务部门及个。

2.4.业主该公司借抽调员。

3.专业名词和标准的定义

4.工作职责

4.1.物力资源各类资源部而本规范性的主要包括能执行业务部门。

4.1.1.物力资源各类资源部负责管理本规范性的拟定及维护良好、做出修改并负责管理若本规范性进行表述。

4.1.2.物力资源各类资源部新设考核内容行政主管基层岗位负责管理该公司平时考核内容但实施、考核内容系统实现的维护良好等工作……，并在考核内容经历过程人员提供各项前提的部分支持。

4.1.3.根据上述考核内容结果好人员提供全面提升绩效结果所要的各种花式专业服务并参照考核内容结果好向该公司意见奖惩机制朋友建议。

4.2.总经理助理办公室……、及财务管理方面部、客服回复服务中心等其它相关业务部门中来人员提供对各业务部门的考核内容数据全面。

4.3.各级考核内容负他责对上下级之间（业务部门）的工作……进行考评工作并人员提供其他相关的提供指导、部分支持。

5.融创绩效结果考核内容的工作……流程

5.1.考核内容三个原则：

“公平和公正清晰透明、同时实地考察、及时处理跟踪观察、帮住改良”

5.2.考核内容直接对应实际关系：由业务部门考核内容和个考核内容两大部分主要由。

5.2.1.业务部门考核内容：分管各业务部门的该公司其他领导而本业务部门工作……整体业绩的后考核内容人；周边地区（核心职能）业务部门人员提供实事求是数据全面考核内容各业务部门的实事求是关键指标最终成绩；

5.2.2.个考核内容：个的考核内容人是后直属上级或授权许可考核内容人，参照物力资源各类资源部每月正式发布的“员工多考核内容直接对应实际关系”能执行。国史纲目6.2《考核内容直接对应实际关系表》，如有再调整，以物力资源各类资源部最新正式发布实物为准。5.2.3.“员工多考核内容直接对应实际关系表”由物力资源各类资源部考核内容行政主管根据上述基层岗位实时动态进行再调整。各业务部门上层工作……其它内容，参与组织基本结构的发生变化要及时处理派人来考核内容行政主管，携手最终确认考核内容直接对应实际关系。

5.2.4.该公司总经理助理为业务部门和个考核内容的结果审定委员会人。

5.3.考核内容长周期

5.3.1.业务部门及业务部门第一负责管理人（含）以上全部的管理方面工作的人员考核内容为一季度考核内容。

5.3.2.除上述1除的个考核内容实行当月考核内容：公司的职员直属上司要每月对直接下属当月绩效结果及时处理主观评价、历史记录并携手制定和实施下工才志渐划。

5.4.考核内容工作流程：

业务部门、个考核内容工作流程图。如果如下：

5.4.1.业务部门考核内容由两大部分另外逐渐进行：

a)业务部门第一负责管理人于每一季度最后的一个周一到周五填写所部门“工作……整体业绩考核内容表单”，分内大臣导于三个周一到周五时间内成功完成考评工作；

b)周边地区（核心职能）业务部门于每一季度初前两个周一到周五时间内和1就各自的生活负责管理的业务部门进行“实事求是关键指标”数据全面考核内容，并申请提交物力资源各类资源部；

c)物力资源各类资源部按一台电脑流程对上述1数据全面统计汇总申请提交给业务部门并对分内大臣导，如公示无异议则申请提交给总经理助理；

d)业务部门或分内大臣导并对考核内容结果好有各种疑问或其他意见，须于当日意见，两队配合协调当然无效则申请提交给上两级该公司其他领导。

5.4.2.个考核内容：被考核内容人每月（季）最后的一个周一到周五填写考核内容表单后申请提交考核内容他进行考评工作；考核内容人与被考核内容人就考评工作结果好进行交流和沟通，看法不一致后将结果好申请提交给主管经理；主管经理若本业务部门员工多的绩效结果进行现场评审、综合排名（最低等级）后申请提交给物力资源各类资源部（以上全部考核内容工作流程在五个周一到周五内成功完成）。业务部门第一负责管理人、该公司高层领导其他领导的考核内容流程如出一辙，最终成绩的结果审定委员会人是该公司总经理助理。

5.4.3.物力资源各类资源部负责管理全体工作人员员工多考核内容最终成绩的筛选甄别、统计汇总，并最新公布考核内容不优秀者最终成绩。

5.5.考核内容的参照

个及业务部门考核内容的目标参照上述文件来由考核内容人和被考核内容人及同制定和实施。

5.5.1.集团控股对1270该公司的共同经营提供指导文件来。

5.5.2.该公司正式发布的各级共同经营计划中。

5.5.3.业务部门2016年度工作……能执行计划中。

5.5.4.ISO9000法律规定的各项管理制度规范性及关键的会议内容做出决议等。

5.5.5.业务部门及个实际状况的整体业绩表现一般和结果好是怎么评价的三个原则参照。

5.5.6.对业务部门考核内容须得以体现更均衡记分卡的整体业绩（及财务）、上层工作流程、客户多、学习中与成长中八个维度分析。

5.6.考核内容其它内容及关键指标

根据上述考核内容重点对象三大类三类：普通人员工多类、管理方面类和业务部门类考核内容表，各由所不同模块主要由，考核内容表单国史纲目7.1和7.2（其他电子化考核内容系统实现中是表单其他形式会有所所不同）。

5.6.1.业务部门考核内容表：考核内容其它内容包含“工作……整体业绩绩效结果模块”（指标股为80%）和“实事求是关键指标绩效结果模块”（指标股为20%）两大部分，工作……整体业绩绩效结果模块的考核内容人是业务部门分内大臣导，实事求是关键指标绩效结果模块的考核内容者为周边地区（核心职能）业务部门。详见7.2业务部门考核内容表。

5.6.2.普通人员工多类考核内容表：其它内容包含工作……绩效结果模块和行为的情况绩效结果模块两大部分。指标股和1为70%和30%。

5.6.3.管理方面类考核内容表用于对有直接下属的管理方面者的考核内容，三大类通用表和主管经理用表。

a)管理方面通用表在普通人员工多类考核内容表的成功的基础上增大管理方面绩效结果模块，三个模块的指标股和1为：工作……绩效结果模块70%、行为的情况绩效结果模块10%、管理方面绩效结果模块20%；

b)主管经理考核内容表是管理方面通用表基本结构大致相同，但以它所在业务部门考核内容的最终成绩也是工作……整体业绩最终成绩。三大部分指标股当然为70%、10%、20%。

5.6.4.考核内容关键指标：如果及方向指引

a)工作……整体业绩绩效结果模块是考核内容表最关键的其它内容，语言表述了个及业务部门工作……的主要包括其它内容。指标股和1占个考核内容最终成绩的70% 和业务部门考核内容最终成绩的80%数百元（具体的内容由周边地区考核内容业务部门的那么多定）。该模块的主要由及填写方向指引见6.3《工作……整体业绩绩效结果模块填写方向指引》。

b)行为的情况绩效结果模块综合考量得以体现了该公司截至目前重点内容观注的行为的情况最高准则，从能执行力、客户多自身意识、学习中与改良、责任与义务心、纪律约束表现一般等五个维度分析对员工多的工作……行为的情况意见完全提出要求及期望值。

c)管理方面绩效结果模块适用于有直接下属的管理方面工作的人员，截至目前重点内容用团队管理方面和单独辅导直接下属两个关键指标对自己的管理方面具备进行考核内容，得以体现该公司对管理方面工作的人员在管理方面其它技能其管理理想效果其它方面的提出要求。行为的情况绩效结果其管理绩效结果模块的其它内容如果及考核内容方向指引详见6.4《行为的情况、管理方面关键指标具体标准及如果》。

d)实事求是关键指标适用于业务部门考核内容，主要包括考核内容对该公司共同经营管理方面理想效果造成影响较大的经历过程数据全面。该大部分关键指标也可以对该公司2016年度共同经营关键指标有后贡献巨大，也可以对全面改善互联网业务工作流程理想效果有后造成影响，由周边地区（核心职能）业务部门申请提交其它相关实事求是数据全面并进行总体评分，物力资源各类资源部进行统计汇总和筛选甄别。实事求是关键指标的更详细如果见7.2：《业务部门考核内容表单》。

行为的情况绩效结果模块、管理方面绩效结果模块及实事求是关键指标绩效结果模块的关键指标、指标股和具体标准比较实时动态，物力资源各类资源部有权根据上述该公司各处局面等所不同末期的其他相关提出要求进行再调整。考核内容人也可根据上述具体的内容环境中意见较为具体的内容的提出要求，在“本一季度行为的情况改良提出要求”中不明确，一季度末则根据上述以上全部具体标准进行考核内容，并在已有的基础上进努力行加分记分。

5.7.总体评分两种方法

5.7.1.工作……整体业绩模块总体评分两种方法为工作……结果好超过预设完全具体标准为75分的成功的基础上进努力行加印象分（可数据参考下表）。

5.7.2.行为的情况、管理方面类模块中是关键指标都直接对应该公司的完全提出要求，考核内容人行为的情况超过完全提出要求可得不到基准值总分数，但达标或出现明显记分行为的情况的其他相关施以记分，超过理但是求的鼓励加分。行为的情况、管理方面的完全提出要求及加分记分表现一般见6.4《行为的情况、管理方面关键指标具体标准及如果》。

考核内容人对加分或记分高达5分情况均要有机结合具体的内容事件的原因施以如果，方便快捷员工多进一步了解直属上级对其行为的情况的提出要求和怎么评价。

5.7.3.实事求是关键指标绩效结果模块的关键指标及总体评分方法：在7.2：《业务部门考核内容表单》中有更详细如果。

5.7.4.考核内容的总成绩的构成要素计算公式：

公司的职员考核内容总成绩＝工作……绩效结果个人得分×70%＋行为的情况绩效结果个人得分×30%

管理方面工作的人员总成绩＝工作……绩效结果个人得分×70%＋行为的情况绩效结果个人得分×10%＋管理方面绩效结果个人得分×20%

业务部门总成绩=工作……整体业绩绩效结果个人得分×80%＋实事求是关键指标绩效结果个人得分(五分制)×20×20%

5.8.考核内容最低等级的评定工作

5.8.1.一般情况考核内容人根据上述考核内容的总成绩最终确认被考核内容人的考核内容评定工作最低等级，总分数与最低等级的直接对应实际关系见下表

5.8.2.考核内容最低等级与考核内容总分数并非但是直接对应，主管经理可根据上述强制要求降序排列的提出要求（见5.9.1）、其他相关实事求是关键指标限制、业务部门内绩效结果综合排名等重点内容工作……成功完成实际情况再调整员工多的考核内容最低等级。

5.8.3.业务部门的考核内容最低等级由该公司总经理助理做结果提出上诉。业务部门的分内大臣导有朋友建议权，另外物力资源各类资源部也将参照实事求是关键指标的最终成绩意见朋友建议。

5.8.4.除了造成影响考核内容最低等级评定工作的重要因素国史纲目其他相关的该公司文件来《职能违规现象行为的情况记分方法》。

5.9.强制要求降序排列

5.9.1.业务部门内员工多考核内容最低等级的分布区域总体比例应需求25:60:15的总体比例，即考核内容最低等级为1.1及以上全部的员工多占业务部门人数规模的25%；最低等级1.0的员工多占业务部门人数规模的60%；0.9及上述的占15%。按“六舍七入”的三个原则，业务部门人数规模为7以上全部(不含主管经理)的必须做到有另一名以上全部员工多考核内容最低等级为0.9。

5.9.2.主管经理须将所部门几乎员工多的考核内容总分数进行再调整、动态平衡，去除考核内容人总体评分具体标准所不同产生的十分区别，先按强制要求降序排列总体比例的提出要求将所部门几乎员工多的绩效结果表现一般进行降序排列，再调整、结果最终确认业务部门内员工多的考核内容最低等级。主管经理对考核内容最终成绩再调整幅度调整较大的应与员工多并对考核内容他进行交流和沟通表述。

5.9.3.主管经理将考核内容降序排列结果好申请提交物力资源各类资源部筛选甄别、统计汇总。业务部门内最低等级总体比例不超过提出要求的，物力资源各类资源部有权进行强制要求再调整。

5.10.绩效结果安排面试

5.10.1.绩效结果安排面试的目地：多种方式坦诚以待的交流和沟通，让被考核内容人进一步了解工作……的目标和具体标准，去除对考评工作的曲解，也让考核内容人进一步了解直接下属的更多需求和因难，并随时选择正确更有效地积极引导员工多。

5.10.2.绩效结果安排面试的频率降低：每半年考核内容人与被考核内容人即进行第二次更详细的绩效结果安排面试（朋友建议每一季度进行第二次）。因各种花式根本原因不及时处理进行的要用除了其他形式交流和沟通，切勿不明确目标，去除存在分歧。

5.10.3.安排面试其它内容朋友建议包含：对被考核内容这上一季度工作……、行为的情况的怎么评价等考核内容的具体标准，将来该公司、业务部门等被考核内容非人工作目标；肯定会过来的最终成绩，表示员工多工作……中出现明显的核心问题等改良的两种方法；进一步了解被考核内容人的因难并对对直属上级、该公司的部分支持性更多需求。具体的内容的步骤一、其它内容和小心重大事项可数据参考6.5《绩效结果安排面试方向指引》

5.10.4.安排面试历史记录：进行该公司提出要求每年11月五次的绩效结果安排面试结束之前后，考核内容两队须向物力资源各类资源部申请提交简单介绍的安排面试纪要，如果安排面试的其它内容、理想效果。纪要其它内容也是全面评估考核内容人一及其他相关业务部门最终成绩的参照。安排面试历史记录表单见7.3《绩效结果安排面试表单》

5.11.筛选甄别和复议

5.11.1.无虞证考核内容的权威性，物力资源各类资源部对各业务部门申请提交的考核内容结果好做更有效筛选甄别，重点内容是对各业务部门的1.1和0.9员工多但是定。对考核内容最低等级总体比例但做到强制要求降序排列提出要求的将进行强制要求再调整。

5.11.2.员工多对绩效结果考核内容结果好或能执行经历过程有其他意见可说是考核内容人交流和沟通解决目前，若经交流和沟通仍有其他意见者，可越级复议或向员工多实际关系行政主管、考核内容行政主管或景力各类资源部部门经理复议。复议一出最后确认更有效，则该公司可根据上述其他情况，有权再调整复议人共被复议人的考核内容结果好。

5.11.3.复议其它内容可包含：不与员工多进行应很多绩效结果安排面试；未事中不明确目标和具体标准；未将考核内容结果好及时处理反馈情况给被考核内容人；耽搁考核内容；考核内容结果好严重缺乏实事求是、权威性等等等。

5.12.跟踪观察和全面评估

5.12.1.物力资源各类资源部设考核内容行政主管仍会持续对考核内容经历过程进行督导检查，帮住公司的职员解疑答惑考核内容经历过程的各种疑问，对管理方面工作的人员的考核内容人员提供核心技术其它方面的部分支持，前提时对考核内容的关键指标、具体标准进行再调整。另外会对各业务部门的考核内容实际情况进行全面评估，全面评估结果好也是业务部门考核内容的关键指标之一。

5.12.2.考核内容全面评估的参照和主要手段或考评质量水平、复议实际情况、调查中问卷调查表结果好、员工多访谈节目等员工多申请提交的“绩效结果安排面试纪要”等。

5.13.考核内容结果好应用的技术

a)也是员工多薪水同一级别、上层超级福利同一级别、一季度拿奖金、终奖金分配方式的核心地位参照之一。

b)也是公司的职员举荐、不断发展的关键重要因素：如竞聘上岗、专业方向同一级别评定工作、轮岗、指挥调动、高级职位晋升、被撤职、合同解除等的数据参考。

c)进一步了解员工多培训课程更多需求，全面评估培训课程明显成效。

5.14.2016年度考核内容

5.14.1.个2016年度考核内容：三个原则上不参加集团控股的统一标准考核内容不同方式，工作流程见“个2016年度考核内容工作流程图”，具体的内容经历过程数据参考个经常考核内容工作流程。

a)2016年度考核内容最终成绩为经常12个月（四季更迭度）考核内容最终成绩（最低等级）的平均水平值，年终总结考核内容最低等级由主管经理根据上述年终总结考核内容最终成绩及2016年度工作……评议活动其它内容经业务部门内降序排列后最终确认。

b)指挥调动工作的人员、新入公司的职员工三个原则上不按时间指标股考核内容。

5.14.2.业务部门2016年度考核内容：工作流程见“业务部门2016年度考核内容工作流程图”。考核内容参照为四季更迭度考核内容最终成绩平均水平值、2016年度实事求是关键指标及2016年度目标成功完成实际情况。物力资源各类资源部声2016年度考核内容通知内容后各业务部门填写2016年度工作……整体业绩总结归纳；各核心职能业务部门人员提供2016年度实事求是关键指标；物力资源各类资源部统计汇总八个一季度考核内容最终成绩。经分内大臣导考核内容后报该公司总经理助理最终确认业务部门结果最低等级。

6. 部分支持性文件来

7. 融创绩效结果部分支持性表单

如果

黄色重要区域为上一季度安排面试时由考核内容人被考核内容人及同最终确认

白色大部分由考核内容想考核曾自己填写

白色大部分考核内容人填写

8. 融创行为的情况绩效结果模块

9. 融创绩效结果实事求是考核内容关键指标如果

10.工作……绩效结果模块填写方向指引

工作……绩效结果模块三大类关键在于互联网业务关键指标，完全互联网业务关键指标等原先互联网业务关键指标，根据上述基层岗位特殊性质工作……其它内容的所不同各占的指标股。各关键指标从来同多种角度描写各种花式基层岗位的工作……其它内容和绩效结果。

工作……绩效结果模块的考核内容其它内容是根据上述该公司2016年度共同经营目标快速分解的业务部门计划中和个计划中的成功完成实际情况又或者业务部门内事实上关键的华人地区质目标或除了关键原先转办事项。被考核内容人在各一季度工作……持续开展不过和1拟定并申请提交个、业务部门一季度工作……目标，由考核内容人、被考核内容人及同最终确认目标及评判具体标准后申请提交主管经理或分内大臣导邹林爽、存档管理。

关键在于互联网业务关键指标：

根据上述基层岗位特殊性质等承当的业务部门当一季度工作……互联网业务中较关键的工作……目标。三个原则上是该公司2016年度共同经营目标或基本保证该公司2016年度共同经营计划中目标从而得以实现的快速分解目标(步骤一)，也也能是该一季度要重点内容基本保证的关键新项目（计划中），关键的需改良新项目（关键指标）或推进落实到个的业务部门“实事求是关键指标”。

大多数该关键指标中别高达八个新项目（业务部门考核内容就不限总数），指标股占本模块的60～80%。该大部分有较更为突出表现一般的考核内容最低等级评定工作可高达1.0。

所不同基层岗位的关键在于互联网业务关键指标会有所所不同，该大部分的填写两种方法由物力资源各类资源部做近一步的工作……方向指引。

完全互联网业务关键指标：

为基层岗位上每一季度都要多次重复成功完成的成功的基础互联网业务工作……，该类工作……是该公司很好运作机制基本保证。该大部分的指标股较少，但是无虞证该公司的正常工作高速运转，该大部分不打到70分（符合标准）的被考核内容人本一季度的最低等级总体评分不高达1.0。大部分关键的重要事务性基层岗位（及财务，人事运营方面等等等）的该大部分指标股可再调整为60%以上全部，或后将大部分关键指标填入关键在于互联网业务关键指标。

原先互联网业务关键指标：

考核内容员工多对情况危急转办的关键重要事务的成功完成实际情况。关键指标的其它内容是一季度计划中但包含（缺漏）的或其他领导原先分配方式的关键任务中，该大部分的指标股占20%上述，一季度末从关键在于、完全互联网业务关键指标的指标股中配制。原先互联网业务最终成绩更为突出者也可会考虑全面提升考核内容最低等级。

考核内容具体标准但是定：

最终确认员工多或业务部门下一季度各新项目标时考核内容两队应充份交流和沟通，就具体的内容目标等成功完成具体标准（在时间……、进度情况、质量水平、成本支出或理想效果等具体的内容提出要求）达成一致形成了共识，并以明确授权其他形式后固定申请提交点知统存档管理备案信息供一季度末考核内容时依照能执行。

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